Interesante artículo publicado en El Economista el 27 de octubre, que demuestra las dificultades que tienen todavía las empresas a la hora de contratar personas discapacitadas.
En el escenario actual ya no se concibe el desarrollo de una empresa sin que tenga en cuenta el factor de la diversidad tanto a nivel interno, como de cara a la sociedad hacia la que dirige sus productos o servicios. Y es que, en los últimos años la gestión de la diversidad se ha convertido en un factor imperativo para la sostenibilidad de las compañías.
Según un estudio de la Comisión Europea se extrae que el 25% de las organizaciones afirma que la diversidad tiene un impacto muy positivo en el desarrollo general del negocio, en la innovación y en la competitividad local y global.
Pero, la realidad es que la diversidad sigue siendo una asignatura pendiente. Por eso, en los últimos tiempos han aparecido varias iniciativas legales para promoverla. En materia de género, destacan dos. La primera, la Directiva 2014/95/UE del Parlamento Europeo y del Consejo sobre información no financiera y diversidad ; en ella se insta a unas 6.000 grandes empresas y determinados grupos a «informar sobre la política, objetivos y resultados en materia de diversidad que aplica a los órganos de gobierno, dirección y supervisión con respecto a asuntos como la edad, el sexo, la procedencia geográfica, la formación y experiencia profesional». La segunda, el Código Unificado de buen gobierno de las sociedades cotizadas aprobado por la CNMV española, en el que se afirma que «desaprovechar el potencial talento empresarial del 51% de la población -las mujeres- no puede ser económicamente racional en el conjunto de las grandes empresas de nuestro país».
En materia de discapacidad, no hay que olvidar la legislación sobre la reserva de una cuota para personas con discapacidad; en concreto, el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, establece que las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores estarán obligadas a que, entre ellos, al menos el 2% sean trabajadores con discapacidad.
El ‘charter’ de la diversidad
Cualquier empresa que tenga vocación global y no de nicho; que quiera vender sus productos a todo tipo de clientes; que necesite mantener buenas relaciones con los reguladores para poder operar en cualquier territorio y que quiera crecer a un ritmo constante… no tiene más que actuar de forma diversa. En otras palabras, aunque sólo sea por interés -legítimo-, cualquier empresa cuyos productos se dirigen a todo tipo de segmentos, necesita ser diversa. Pero gestionar la diversidad no siempre es fácil.
En este sentido, son muchas las fundaciones que trabajan en España por la inclusión de la gestión de la diversidad en las organizaciones. Una de ellas es la Fundación para la Diversidad , a través de la implementación del llamado charter de la diversidad , que ya han firmado en nuestro país alrededor de 700 empresas e instituciones públicas. Este charter es una carta de compromiso, promovido por la Comisión Europea, que firman las empresas, entidades e instituciones públicas y privadas con carácter voluntario. Tiene una validez de dos años, después de los cuales puede renovarse sucesivamente. Se trata de un compromiso con los principios fundamentales de la igualdad y del respeto al derecho de inclusión de todas las personas con independencia de sus características. Con esta firma manifiestan públicamente su compromiso con la diversidad , siendo conscientes de la importancia que esta tiene dentro de sus organizaciones.
La Comisión Europea, por medio de la Dirección de Justicia, en el desarrollo de sus políticas de lucha contra la discriminación, ha impulsado la creación de estos charteres para la mejora de la eficacia empresarial y la sostenibilidad social, en el marco del respeto a la legislación interna vigente en materia de igualdad y no discriminación. Son ya 16 charteres de la diversidad en la Unión Europea y hay varios en constitución.
Interactuar con la sociedad
También desde las Administraciones Públicas se trabaja cada vez más en la gestión de la diversidad . «Necesitamos incorporar la diversidad en las Administraciones Públicas para entender las necesidades de los diferentes ciudadanos», aseguraba el director del Instituto Nacional de Administración Pública (Inap), Manuel Arenilla, durante el Desayuno Por Talento Hacia una Administración Pública + inclusiva, organizado por FSC Inserta, la entidad de Fundación Once para la inclusión laboral y la formación de personas con discapacidad. La Administración tiene que orientarse al ciudadano y al bien común, y eso significa interactuar con la sociedad. En este sentido, Arenilla insistió en que «la Administración tiene la finalidad de mejorar la vida del ciudadano, viva en una comunidad autónoma u otra» porque, en su opinión, «el ciudadano debe recibir servicios similares mínimos».
En el encuentro participó también la secretaria y directora general de FSC Inserta, Virginia Carcedo, que destacó que «el Libro Blanco sobre acceso e inclusión en el empleo público de las personas con discapacidad -presentado el pasado 7 de octubre- es para nosotros un hito, porque supone la culminación de la colaboración de FSC Inserta y el Inap» en aras de la eliminación de barreras para el acceso de las personas con discapacidad a la función pública. Carcedo aseguró además que en su organización «sabemos de forma empírica que la inclusión de la discapacidad, el aprovechamiento del talento y la incorporación del valor de la diversidad no es sólo positivo en términos de cohesión social y sostenibilidad, sino que es, sobre todo, un generador de riqueza para el conjunto de la sociedad».
Contratación de personas con discapacidad
A pesar de la voluntad de las empresas para integrar la diversidad en su ADN, la realidad es que existen múltiples frenos para hacerla efectiva, especialmente en lo que se refiere a las personas con discapacidad. Así, el 64% de las grandes empresas dice que desea contratar personas con discapacidad, pero se encuentra obstáculos para hacerlo, como el grado de peligrosidad del trabajo en su sector (24%), la falta de accesibilidad de sus instalaciones (13%) o el «temor» al modo en que se desenvolverá en su puesto ese trabajador (9%).
Así se desprende de un estudio de la Fundación Adecco, que señala otras barreras en la contratación de personas con discapacidad, entre las que figuran la cultura corporativa, un obstáculo para el 7% de las empresas, y las dificultades para localizar estos perfiles y reclutarlos, circunstancia que alega el 6% de los 100 líderes de grandes empresas de la RSE y los Recursos Humanos que han sido sondeados.
«En la mayoría de los casos, estas barreras tienen su origen en prejuicios y estereotipos sociales que impiden hacer efectiva una contratación normalizada. Sin embargo, pueden erradicarse implementando una política de diversidad adaptada a la coyuntura de la empresa», explica Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.
El estudio aborda la contratación de personas con discapacidad dentro de un análisis sobre las líneas de actuación claves en materia de RSE para las empresas de cara al próximo año, tras detectar que las políticas de diversidad «serán la gran prioridad», ya que el 39% de las compañías prevé un alto desarrollo de estas prácticas, frente al 20% de media del resto de iniciativas. La formación a los empleados es el segundo ítem que ha obtenido una mayor puntuación: un 38% de las empresas destaca que será un aspecto prioritario en el año venidero. Asimismo, un 31% destaca como elemento primordial la política de calidad y medio ambiente, seguido de un 26% que prevé un alto desarrollo del sistema de homologación de proveedores a través de las compras responsables.
Y es que, a pesar de lo mucho que se ha avanzado en los últimos años, la RSE sigue careciendo de identidad en nuestro país. Según el mismo estudio, para un 47% de las empresas, la RSE sigue siendo responsabilidad mayoritaria de los departamentos de Recursos Humanos y sólo un 22% de las organizaciones cuenta con un área o comité específico para estas tareas. Además, en el 84% de los casos, la RSE sigue considerándose un valor añadido en lugar de un elemento intrínseco a la compañía.
